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Das Unternehmen des Brian – oder: Warum in Organisationen immer wieder Personen in den Fokus geraten

In Zeiten der Popularität von Servant Leadership, Teamorientierung und verteilter Autorität scheinen Führungskräfte in Organisationen ausgedient zu haben – zumindest dann, wenn sie als Entscheider*innen alter Schule auftreten. Die Devise ist: Führende sollen sich nicht als diejenigen Held*innen inszenieren, ohne die in Organisationen gar nichts ginge, sondern den Glanz der Hierarchie verblassen und andere neben sich erstrahlen lassen. Die Zeiten postheroischer Führung und führender Postheroen sind gekommen.

Fast scheint es so, als hätten Managementflüster*innen endlich verstanden, dass es die Errungenschaft von Organisation ist, sich von Einzelersonen unabhängig zu machen. Dabei gelingt dies allerdings nicht durch den Abbau von Organisation (zu der Hierarchie gehört), sondern durch ihre verstärkte Nutzung. Schließlich sollen andere Personen auf gleichen Stellen ähnliche Entscheidungen treffen, sollen Kommunikationswege unabhängig von persönlicher Zuneigung eingehalten werden und Regelwerke nicht den täglichen Stimmungsschwankungen und wechselnden Interessen von Mitarbeitenden unterliegen. Abgesehen davon, dass sich die empirische Realität manchmal anders darstellt, ist genau das der Sinn des Organisierens.

Dies scheint Vorstellungen moderner Führung eher entgegenzulaufen. Doch auch innerhalb postulierter Neuausrichtungen organisierten Miteinanders lässt sich gleichzeitig eine andere gegenläufige Bewegung beobachten: Einzelne werden als Vorbilder, als Ikonen von Graswurzelbewegungen und Projektionsfläche von Veränderung ins organisatorische Rampenlicht gestellt. Die Organisation, so hat es den Anschein, kommt ohne Heldengeschichten dann doch nicht so leicht aus. Warum ist das so?

Auf diese Frage gibt es mindestens drei gute Antworten, die allesamt zwar den Menschen ins Zentrum setzen, ihm aber deshalb noch lange nichts Gutes tun.

1. Die Person dient als Parkplatz für ungelöste Organisationsprobleme

Immer dann, wenn in Organisationen bei Problemen oder bei der Suche nach Lösungsansätzen verstärkt auf Einzelne geschaut wird, sollten Organisationsgestalter*innen stutzig werden. Sicher, es macht einen Unterschied, wer genau die neue Chefin wird und gerade informale Netzwerke, Informationsflüsse und Absprachen bleiben immer auch an konkrete Personen gebunden. Nichtsdestotrotz erscheint der Rückgriff auf Personen häufig als Kurzschluss. Fehlt es nämlich an Einflussmitteln oder (mikro-)politischem Willen, Organisationsprobleme über Änderungen der Strukturen anzugehen, wird häufig stellvertretend die Arbeit an Personen in Anschlag gebracht. Die komplizierte mehrdimensionale Matrix sorgt für Unsicherheit in der cross-funktionalen Projektgruppe? Da fehlt es wohl am richtigen Mindset bei den Projektverantwortlichen! Die Führungskräfte können sich nicht durchsetzen? Da muss ein neuer Führungsstil her!

Schlussendlich werden ungelöste Organisationsprobleme so in der Thematisierung von Personen geparkt. Und das zuweilen aus gutem Grund: Nicht alle Zielkonflikte und Strukturschwächen lassen sich sinnvoll beheben. Man kann von Mindset-Initiativen, Personalentwicklungsprogrammen und moralischen Appellen also vielleicht keine konkreten Lösungen erwarten – immerhin sind sie aber ein recht verlässlicher Indikator für die Themen, deren Bearbeitung aktuell nicht opportun oder möglich ist. So funktional das für die Organisation ist, so unangenehm freilich für diejenigen, auf die ungelöste Organisationsprobleme zugerechnet werden.

2. Eigentlich Unerwartbares wird über Personen adressierbar

Organisationen können ihren Mitgliedern zunächst eine Menge zumuten. Von sinnlosen Tätigkeiten bis hin zu undurchdringlichen Berichtswegen sind der Fantasie der Formalisierung scheinbar keine Grenzen gesetzt. Nichtsdestotrotz bleibt Formalisierung in Organisationen immer durch einen entscheidenden Faktor limitiert: sie kann sich lediglich auf die Mitgliedschaftsrolle ihrer Mitglieder beziehen. Alles darüber hinaus – seien es Hobbies, politische Präferenzen oder Wertvorstellungen – sind dem Zugriff formaler Organisationen entzogen. So können zwar Erwartungen formuliert werden, sich entsprechend den Unternehmenswerten wie dem viel zitierten „Agieren auf Augenhöhe“ oder der unablehnbaren „Authentizität“ zu verhalten, diese bleiben aber stets diffus und in letzter Konsequenz für die Organisation nicht formal handhabbar. Authentizität  lässt sich nicht in einklagbare Regeln gießen, also auch nicht bei Verstößen offiziell sanktionieren. Dennoch haben Verweise auf moralische Prinzipien und persönliche Werthaltungen Hochkonjunktur in Organisationen.

Wer Organisationen gestalten will, sollte sich den Heldengeschichten und der Rede von Persönlichkeiten mit Vorsicht nähern.

Die Zurechnung auf Personen fungiert hier als Brücke, die eigentlich Unerwartbares adressierbar machen kann. Entsprechende Leitbilder, Programme und ausgewählte Vorbilder in der Organisationen erfüllen dann vor allem den Zweck, einen Diskurs über Moral und Werte überhaupt führen zu können – obwohl sie der Organisation als Thema eigentlich nicht zur Verfügung stehen. Als Nebeneffekt solcher Initiativen entsteht zuweilen Heuchelei, wenn moralische Appelle auf organisationale Realität treffen.

3. Entscheidungen brauchen Entscheider*innen

Eine dritte Antwort auf die Frage, warum in Organisationen häufig auf Personen rekurriert wird, mag darin liegen, dass formale Entscheidungen am Ende des Tages zurechenbar sein müssen. Dabei ist zunächst unerheblich, wie eine Entscheidung tatsächlich zustande gekommen ist. Die Organisation erinnert, dass Einzelne sich durchgesetzt und wiederum andere trotz aller Fakten so und nicht anders entschieden haben. Kurzum: der ständige Strom von Entscheidungen der Organisationen wird im kommunikativen Kleinklein zwischen Kaffeeküchen, Flurfunkzentralen und Gremiensitzungen immer auch zu Narrativen einzelner Akteure umgedeutet. Entscheidungen finden so Urheber*innen, die in Organisationen immer auch Gradmesser dafür sind, wie ernst man Beschlüsse nehmen sollte und mit welchen Implikationen und Legitimitätsreservoirs sie ausgestattet sind. Auf Einzelne zuzurechnen erfüllt so die Funktion, die Komplexität der tatsächlichen Entscheidungswege einzudampfen und so Orientierung für weiteres Handeln zu stiften. Das Problem dieser Zuspitzung liegt darin, dass Erfolge kaum geteilt, Misserfolge dafür persönliche Konsequenzen haben können.

Organisationsgestaltung jenseits moralischer Appelle

Über Personen zu sprechen erfüllt vielfältige Funktionen in Organisationen – und das, obwohl sie in formalen Organisationen eigentlich gar nicht (in Gänze) vorkommen dürften. Wer Organisationen gestalten will, sollte sich den Heldengeschichten und der Rede von Persönlichkeiten also mit Vorsicht nähern – zumindest dann, wenn Gestaltungsspielräume vorhanden und nutzbar sind. Dann wird man effektivere Hebel finden, als an die Veränderung von Personen zu appellieren oder Einzelne zu Vorbildern für gewünschtes Kollektivverhalten hochzustilisieren.

Einfach wird das nicht sein. Organisationen werden den Versuch unternehmen müssen, den altbewährten Reflex, Personen als Problemlösungen ins Feld zu führen, zu unterdrücken. So werden nicht nur Organisationen davor bewahrt, überhöhte Erwartungen an personenzentrierte Maßnahmen zu stellen – auch die zu Vorbildern erkorenen Hierarch*innen und Graswurzel-Visionär*innen werden entlastet. Nicht zufällig erinnert der Diskurs über Personen in Organisationen an Das Leben des Brian, den Monty Python-Klassiker, in dem ein Einzelner zum Erlöser wider Willen wird: „Ich bin nicht der Messias!“ – „Ich sage, Du bist es Herr! Und ich muss es wissen, ich bin schon einigen gefolgt!“

 

 

AUTOREN


Finn-Rasmus Bull

ist Senior Consultant bei Metaplan. Daneben forscht er zu postbürokratischen Organisationseinheiten in bürokratischen Organisationen.

Judith Muster

ist Partnerin bei Metaplan. Als wissenschaftliche Mitarbeiterin der Universität Potsdam erforscht sie derzeit die Einführung agiler Inseln in Großunternehmen.

 

Wir danken der Fotografin Verena Brandt für die Erlaubnis, für diesen Beitrag eines ihrer Fotos verwenden zu dürfen!
Verena Brandt begleitete Real Life Superheroes in den USA  – Menschen, die in bunte Kostüme schlüpfen und auf vielfältige Weise ihren Mitmenschen helfen. Hier tanzt der “Hip Hop Trooper” aus Los Angeles mit einer Obdachlosen. Copyright Verena Brandt.

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